Det kræver ingen teknisk baggrund at vælge en god CTO, når opgaven deles rigtigt op. Faglig kvalificering kræver en fagperson, som stiller spørgsmålene og begrunder sin vurdering. Dømmekraft, forklaringsevne og samarbejde kan ledelsen selv se. Brug en opgave, der ligner jeres virkelighed, og gør referencerne til mere end en høflighed. Risikoen ved at gå efter den mest imponerende fortæller er større end risikoen ved at stille for enkle spørgsmål. Her er en fremgangsmåde med konkrete spørgsmål, prøver og referencer.
Fordel rollerne før første samtale
Bestem, hvem der vurderer hvad, inden kandidaterne kommer ind:
- Direktør eller stifter vurderer samarbejde, forretningsforståelse og forklaringsevne.
- En teknisk fagperson uden interesse i udfaldet vurderer dybde og tidligere valg. Det kan være en ekstern CTO, en erfaren teknisk leder fra en anden virksomhed eller en fra bestyrelsen.
- Lead developeren eller en erfaren udvikler møder kandidaten sent i forløbet. Formålet er at se, om de kan arbejde sammen. Personen har ikke vetoret, og tag hensyn til, at nogen kan have selv søgt rollen.
- Salg eller produkt ser, om personen kan tale med dem.
Aftal kriterierne på forhånd ud fra stillingsbeskrivelsen, se hvilken CTO passer til jeres fase?. Ellers ender drøftelsen i, hvem I bedst kunne lide.
Spørgsmål, ledelsen selv kan stille
Svarene kræver ingen teknisk baggrund at bedømme. Se efter, om de er konkrete, og om personen tager ansvar.
- Hvilket teknisk valg har kostet dig mest, og hvad gjorde du?
- Forklar teknisk gæld for mig, som om jeg skulle tage stilling til den på et bestyrelsesmøde.
- Hvornår har du sagt nej til salg eller en direktør, og hvordan endte det?
- Hvad var det første, du ændrede sidste gang, du kom ind i et nyt team, og hvad ville du ændre i dag?
- Hvordan følger du med i, om udviklerne har det godt?
- Hvad skal du have fra os for at lykkes det første år?
Det andet spørgsmål er særlig nyttigt. En stærk kandidat oversætter det til tid, risiko og valg, I kan forstå. En kandidat, der ikke kan det, får det svært i jeres ledelse. Et godt tegn er, at personen stiller spørgsmål til jer, før svarene kommer.
Prøven med en fagperson
Den tekniske samtale bør handle om valg frem for viden. Fagpersonen går typisk ind i:
- et system, kandidaten selv har haft ansvar for, og hvorfor det blev bygget, som det blev,
- hvordan kandidaten har håndteret en alvorlig driftshændelse,
- hvordan teknisk gæld blev prioriteret mod nye funktioner,
- hvordan kandidaten har ansat, udviklet og afskediget folk,
- hvordan kandidaten bruger AI-værktøjer i udvikling, og hvilke regler der gjaldt.
Bed fagpersonen skrive en kort vurdering pr. kandidat, med styrker, svagheder og hvad der bør undersøges nærmere. Læg mærke til, om vurderingen kan forstås af jer. Kan den ikke, så bed om den igen.
En opgave, der ligner jeres virkelighed
Giv de sidste to kandidater en lille opgave. Den må aldrig kræve, at de skriver kode. Forelæg en kort beskrivelse af en tænkt situation eller et anonymiseret billede af jeres egen, og bed dem forberede sig i en begrænset tid. Fx:
- Produktet er blevet langsommere, en stor kunde klager, og teamet vil skrive det hele om. Hvad gør du i de første fire uger?
- Salg har lovet en funktion, udviklerne siger er urealistisk. Hvordan griber du det an?
Lad kandidaten fremlægge for ledelsen. Vurdér, om personen stiller spørgsmål, før svaret kommer, om der er overvejelser om mennesker og ikke alene teknik, og om løsningen passer til jeres størrelse. Afvis den, der har svaret klar, før I er færdige med at spørge.
Vil I vise produktet og koden, så lad kandidaten skrive under på en fortrolighedsaftale først, og aftal med en advokat, hvad den skal dække.
Referencerne
Tal med mennesker, der har arbejdet med kandidaten i forskellige retninger: en tidligere chef, en, der var underlagt kandidaten, og en, der arbejdede ved siden af i salg eller produkt. Bed gerne fagpersonen tage en af samtalerne. Spørgsmål, der giver noget:
- Hvad overtog personen, og hvad afleverede personen?
- Hvad gjorde personen, da noget gik galt?
- Hvem fulgte med, da personen skiftede job, og hvem gik?
- Hvad skal man vide for at få det bedste ud af personen?
- Ville du ansætte personen igen til samme type opgave?
Vær opmærksom på, om personen har gjort det, I skal bruge. En stærk CTO fra en stor virksomhed med mange specialister kan have svært ved et team på seks.
Advarselstegn i forløbet
Her er tegn på, at I bør holde igen:
- Kandidaten kritiserer alle tidligere arbejdsgivere.
- Teknologien er valgt, før kandidaten kender produktet.
- Kandidaten vil skrive alt om, før vedkommende har set koden.
- Kandidaten undgår at tale med udviklerne.
- Svarene handler om ord og tendenser frem for egne erfaringer.
Falder valget på en person med huller, så skriv ned, hvad I vil støtte med, fx sparring det første år.
Skal I have hjælp til den faglige del, kan Nielco IT stå for kvalificering af kandidaterne, som en del af et forløb med en interim CTO eller en fractional CTO. Beslutningen forbliver jeres. Hvad der påvirker prisen, og hvordan I får et tilbud, står under pris og tilbud.
Det skal I lade være med
- At lade én imponerende samtale afgøre det · kombinér samtale, opgave og referencer.
- At lade en interessent stå for den tekniske vurdering · en leverandør eller en intern ansøger har ikke samme blik som en udenforstående.
- At bede om ubetalt arbejde på produktet · opgaven skal være lille og tænkt.
Det skal I kræve af den eksterne
- ☐ En skriftlig vurdering af hver kandidat, som ledelsen kan forstå.
- ☐ Oplysning om relationer til kandidater og rekrutteringsfirmaer.
- ☐ Spørgsmål, der er tilpasset jeres fase og jeres produkt.
- ☐ Klar besked, også når svaret er, at ingen af kandidaterne passer.
Senest gennemgået: november 2026.
Næste skridt
Læs også: Sådan vurderer I en fractional CTO · Fra fractional til fastansat CTO
→ Kontakt · Tlf. 70 13 63 23 · Ekstern CTO hos Nielco IT
