Når rollen skal over til en fastansat CTO

En fastansat CTO giver mening, når ledelsesarbejdet fylder en hel uge, år efter år, og når teamet har brug for en leder i huset alle ugens dage. Tegnene er, at beslutninger ofte venter på næste møde, at teamet er vokset, så der er personaleledelse nok til en stilling, og at kunderne forventer en fast teknisk modpart. Ikke alle ender dér. En stærk lead developer med lidt støtte, en teamleder eller en fortsat aftale på deltid kan være det rigtige slutpunkt. Siden her viser, hvordan I afgør det, hvordan I finder personen, og hvordan overgangen fra en ekstern løsning foregår.

Hvornår fuldtid giver mening

Stil tre spørgsmål i ledelsen. Er der ledelsesopgaver nok til at fylde stillingen, når kodearbejdet ikke tæller med? Fylder de faglige valg og personaleledelsen så meget, at det ikke længere kan samles til faste møder? Og har virksomheden råd til at lade en ny person bruge det første halve år på at lære produktet at kende?

Svarer I nej til det første, risikerer I at ansætte en CTO, der trækker sig tilbage til koden, fordi der er for lidt andet at lave. Det er en dyr måde at få en ekstra udvikler på. Tegnene er uddybet i artiklen om skiftet til fastansat. En generel sammenligning på tværs af roller findes på ekstern-it-ledelse.dk under ekstern eller fastansat.

Profilen følger produktets fase

Der findes ingen CTO, der passer til alle faser. I den tidlige fase har I brug for en bygger, der selv kan skrive koden og træffe valg hurtigt. Når teamet vokser, bliver lederegenskaber vigtigere end teknisk dybde. I en moden virksomhed handler rollen mere om strategi, kunder og organisering.

Tag derfor udgangspunkt i de næste to til tre år. Skriv ned, hvad personen skal have gjort, når det første år er gået, og hvad der hører til ansvaret, beslutningsretten og målene. Det bliver stillingsbeskrivelsen. Giver beskrivelsen en person, der både skal skrive det meste af koden og lede tyve mennesker, har I beskrevet to stillinger.

Sådan vurderer en ledelse uden teknisk baggrund

Det svære ved en CTO-ansættelse er, at dem, der ansætter, sjældent kan vurdere fagligheden. Lad ikke det stå alene på en behagelig samtale. I kan selv prøve, om kandidaten kan forklare et teknisk valg som en forretningsbeslutning, hvad der gik galt sidst, og hvordan vedkommende har sagt nej til en ledelse.

Det faglige bør en anden med erfaring vurdere. Det kan være et bestyrelsesmedlem, en lead developer, der kender produktet, eller en ekstern fagperson. Giv kandidaten et rigtigt spørgsmål fra jeres hverdag, og lyt efter, om svaret begynder med spørgsmål. Referencer skal handle om, hvordan personen fungerede med en ledelse og et team, og hvad der skete, da det gik skævt.

Overgangen fra den eksterne

Den største fejl er at lade samarbejdet stoppe samme dag, den nye begynder. Lad i stedet de to arbejde sammen i en aftalt periode. Den nye skal have adgange, arkitekturnotater, køreplan, risikoliste og aftaler med leverandører, og den eksterne skal trække sig synligt fra beslutningerne i takt med, at den nye tager over. Teamet skal vide, hvornår der skiftes, så ingen fortsætter med at gå den gamle vej.

Det stiller også krav til ledelsen. Den nye skal have plads til at stille spørgsmål til valg, der er truffet før, og mandat til at ændre dem. Forlang ikke store resultater i den første måned. Hvad ledelsen skal gøre, er beskrevet i artiklen om de første 90 dage.

Artikler om overgangen

• Fra fractional til fastansat CTO: rekruttering og overdragelse Tegnene på, at fuldtid er nødvendig, og andre slutpunkter end en CTO.
• Hvilken CTO passer til jeres fase? Bygger, teamleder eller strateg, med skabelon til stillingsbeskrivelsen.
• CTO-kandidaterne: sådan vurderer en ledelse uden teknisk baggrund Hvad der kan prøves, hvem der spørger, og hvad referencer skal besvare.
• Den nye CTO’s første 90 dage: hvad ledelsen skal gøre Hvad den nye skal have, og hvordan den eksterne trækker sig.

Vokser I ind i rollen med egne folk, så læs Kan vores lead developer blive CTO? og Hvornår er den eksterne CTO færdig?.

Når I står ved beslutningen

Under et interimforløb hos Nielco IT, mens den permanente løsning findes, kan den faglige kvalificering af kandidater indgå som en del af opgaven. Selve rekrutteringen, annoncer og ansættelsesaftaler ligger hos jer eller jeres rekrutteringspartner. Hvordan perioden hænger sammen, står på Interim CTO, når den tekniske leder går.

Det skal I lade være med

• At ansætte for at få en mere til at kode · så har I købt en dyr udvikler og står stadig uden ledelse.
• At lade den eksterne vælge sin afløser alene · valget er ledelsens, og personen skal kunne arbejde med jer.
• At skrive én stilling, der dækker alle tre profiler · den person findes sjældent, og de gode ansøgere ser det.
• At slutte overdragelsen samme dag, den nye møder · viden om hvorfor forsvinder på den måde.

Det skal I kræve af den eksterne

• ☐ Et ærligt råd om, hvorvidt en fastansat er det rigtige nu.
• ☐ Hjælp til at formulere ansvar, beslutningsret og mål for stillingen.
• ☐ Dokumenter, adgange og notater samlet, så de kan overtages uden særlige værktøjer.
• ☐ En plan for overlap, og for hvornår den eksterne trækker sig.

Senest gennemgået: november 2026.

Næste skridt

• Fra fractional til fastansat CTO: rekruttering og overdragelse
• CTO-kandidaterne: sådan vurderer en ledelse uden teknisk baggrund

Læs også: Hvilken CTO passer til jeres fase? · Den nye CTO’s første 90 dage

→ Kontakt · Tlf. 70 13 63 23 · Ekstern CTO hos Nielco IT